Tout ce qu’il faut savoir sur le contrat de travail

En principe, les contrats de travail sont libres de toute forme, c’est-à-dire qu’ils peuvent être conclus oralement, par écrit ou par un comportement dit concluant. Ce “comportement concluant” pourrait être supposé, par exemple, si le patron vous assigne certaines tâches lors de votre entretien d’embauche et vous demande de les exécuter immédiatement.

Les exceptions à cette liberté de forme peuvent être réglementées par la loi, les conventions collectives et les accords d’entreprise. Par exemple, les employés des caisses d’assurance maladie et des associations d’assurance responsabilité des employeurs qui doivent être soumis au règlement de service doivent être employés par contrat écrit. Dans le cas contraire, leur contrat de travail est nul et non avenu.

Toutefois, dans votre propre intérêt, vous devez toujours insister pour recevoir un contrat de travail écrit. Dans le cas contraire, vous auriez de réelles difficultés à faire valoir vos arguments dans les litiges concernant les accords contractuels avec votre employeur, à moins que vous n’ayez au moins un témoin crédible lors de la négociation du contrat.

Que faut-il réglementer dans le contrat de travail ?

Le contrat de travail écrit doit contenir au moins les informations suivantes :

– Nom et adresse des parties contractantes

– Date de début de la relation de travail

– Dans le cas des contrats à durée déterminée, la durée de la relation de travail

– Lieu de travail

– Le nom ou une description de l’activité que doit exercer l’employé

– La composition et le montant de la rémunération, y compris les primes, indemnités, primes et paiements spéciaux et autres éléments de la rémunération et leurs échéances

– Les éventuels avantages particuliers de l’employeur (par exemple, la mise à disposition d’une voiture de société)

– Le temps de travail convenu et son emplacement

– La durée du congé annuel

– Périodes de cessation d’emploi

– Eventuellement une référence générale aux conventions collectives, accords de travail ou de service applicables à la relation de travail.

Les modifications ultérieures des termes du contrat doivent également toujours être consignées par écrit pour des raisons de preuve. Si vous devez travailler dans différents endroits, cela doit être précisé dans le contrat de travail. Sinon, votre employeur pourrait vous utiliser dans différents lieux de travail comme il l’entend sur la base de son droit de direction. En revanche, une description générale de votre domaine de responsabilité suffit pour la description du poste.

Quand un contrat de travail peut-il être contesté ?

Tout comme les autres contrats, les contrats de travail peuvent être contestés pour cause d’erreur, de menace ou de déclaration frauduleuse conformément aux dispositions du code civil. Par exemple, il peut y avoir eu une erreur concernant l’expertise d’un employé lors de son embauche. S’il s’avère par la suite que l’employé ne possède pas l’expertise nécessaire pour le poste et n’est donc pas adapté aux tâches qui lui sont assignées, l’employeur peut contester le contrat de travail pour cause d’erreur.

Si un employé a délibérément dissimulé des faits importants pour la relation de travail lors de son embauche (comme une condamnation antérieure pour détournement de fonds lors de sa candidature à un emploi de caissier) et que cela se révèle plus tard, le contrat de travail peut même être contesté pour cause de fausses déclarations.

Inversement, un employé peut bien sûr aussi contester le contrat de travail si l’employeur l’a induit en erreur sur les conditions de travail, par exemple en tapant à la machine au lieu des tâches d’organisation promises.

Une contestation justifiée peut conduire à une cessation complète de la relation de travail. Dans certaines circonstances, des demandes de dommages-intérêts peuvent également être présentées contre le partenaire contractuel qui est responsable du motif de la résiliation. Si, par exemple, vous avez annulé une autre offre d’emploi sûr et que vous ne pouvez pas satisfaire aux exigences de votre emploi actuel parce que votre employeur ne vous a pas pleinement informé des exigences de formation pour cet emploi, vous pouvez contester le contrat de travail et demander une indemnisation pour le préjudice que vous avez subi du fait de l’annulation de l’autre emploi sûr.

Contrat de travail : ces autres points à connaitre

Clauses de surprise

Un délai de prescription contractuel pour faire valoir les droits découlant de la relation de travail en cas de résiliation de celle-ci ne fait pas partie du contrat si l’auteur du contrat les classe sous une rubrique erronée ou trompeuse (par exemple, non pas dans le contrat de travail mais dans le règlement de l’entreprise sous la rubrique Divers) sans y faire référence particulière et sans les mettre en évidence dans l’imprimé.

Réponses incorrectes aux questions sur les attitudes

Des réponses incorrectes à la question de savoir si une personne est gravement handicapée peuvent justifier la contestation du contrat de travail pour cause de fausse déclaration frauduleuse. Un salarié gravement handicapé n’a alors pas droit au maintien du paiement de son salaire en cas d’incapacité de travail.

Obligation de l’employeur d’informer

Si un employeur n’informe pas pleinement un candidat à un emploi sur son futur travail dans l’entreprise, il peut être tenu de verser des dommages et intérêts au salarié s’il est à nouveau licencié pendant la période d’essai parce qu’il ne peut pas satisfaire aux exigences de l’emploi.