Un logiciel RH capable de gérer le recrutement, l’onboarding et les formations internes permet de suivre plusieurs étapes du parcours collaborateur dans un même environnement. Nibelis répond à ce besoin avec sa famille de modules Talents : un ATS pour centraliser les candidatures, un module dédié à l’intégration des salariés et une solution de gestion de la formation. Les fonctionnalités sont proposées à la carte : leur présence dans le catalogue ne signifie donc pas qu’elles sont toutes comprises dans chaque abonnement.
Nibelis : un SIRH qui réunit les principales étapes du parcours collaborateur
Un système d’information des ressources humaines (SIRH) rassemble les outils numériques utilisés pour organiser et suivre les processus RH. Dans le cas présent, l’intérêt consiste à couvrir trois moments complémentaires : identifier les candidats, accompagner les personnes recrutées et développer leurs compétences.
La famille Talents de la solution SIRH de Nibelis comprend notamment les modules Recrutement, Onboarding/Offboarding, Entretiens & Compétences et Formation. Cette organisation permet de réunir plusieurs besoins dans un environnement commun plutôt que de gérer chaque opération dans un outil totalement isolé.
Il faut néanmoins distinguer la couverture fonctionnelle de la composition réelle du contrat. Les outils RH sont proposés à la carte. Une entreprise doit donc vérifier les modules retenus, leurs modalités d’activation et les éventuelles prestations associées avant de considérer que les trois processus sont couverts par son abonnement.
Automatiser les campagnes de recrutement et le suivi des candidatures
La première étape consiste à organiser le parcours des candidats, depuis la publication d’une offre jusqu’au suivi des différentes candidatures. Le module Recrutement documente plusieurs fonctions destinées à centraliser ces opérations et à limiter les traitements manuels.
La multidiffusion permet notamment de publier des annonces sur plus de 250 sites d’emploi gratuits et payants, grâce aux partenaires TalentPlug et Hellowork. Ce volume figure dans la présentation officielle du module Recrutement et n’a pas fait l’objet d’une vérification indépendante. Les candidatures peuvent ensuite être centralisées dans l’outil, tandis qu’une CVthèque facilite leur consultation et leur suivi.
Le logiciel propose également des emails automatiques, des modèles d’entretiens et des fonctions d’évaluation. Les statuts des candidatures peuvent être actualisés en masse et des notifications automatiques facilitent le suivi des dossiers. L’éditeur mentionne aussi 15 indicateurs de pilotage pour suivre l’activité de recrutement.
La collaboration avec les managers constitue un autre aspect du processus. Selon les droits attribués, ils peuvent transmettre leurs besoins, créer des offres, consulter les candidats, suivre les candidatures et participer aux entretiens. Les équipes RH disposent ainsi d’un cadre partagé pour coordonner les différentes interventions sans confondre participation du manager et décision automatisée de sélection.
Organiser l’arrivée des nouveaux salariés avec l’onboarding
Le recrutement s’achève avec la décision d’embauche ; l’onboarding commence ensuite. Son objectif est de structurer l’arrivée du nouveau salarié et de coordonner les démarches nécessaires à son intégration dans l’entreprise.
Le module On/off/crossboarding couvre l’intégration, la mobilité interne et le départ des collaborateurs. Selon la documentation actuelle de l’éditeur, les RH peuvent configurer des workflows, planifier les étapes et attribuer des tâches aux managers, au service informatique ou à d’autres collaborateurs. Chaque intervenant peut consulter ses échéances, actualiser le statut des actions qui lui sont confiées et suivre leur avancement. Des alertes permettent également de signaler les retards.
Pour préparer une arrivée, le futur salarié peut accéder à un espace web dédié afin de renseigner ses informations et de consulter les indications utiles, notamment sa date d’arrivée, son manager et son lieu de travail. Les équipes RH peuvent réutiliser des processus types pour différentes situations. Ces fonctions sont décrites par l’éditeur ; leurs conditions d’activation, leur paramétrage et leur inclusion dans l’offre retenue restent à confirmer lors de la démonstration.
Pour évaluer concrètement cette fonction, il est utile de demander une démonstration des étapes paramétrables, des responsabilités attribuées et du suivi des tâches. L’automatisation peut organiser les opérations, mais elle ne remplace ni l’accueil par l’équipe ni l’accompagnement du nouvel arrivant.
Piloter les formations internes, des demandes au suivi budgétaire
La gestion de la formation va au-delà de la mise à disposition d’un catalogue. Elle implique de recueillir les besoins, de valider les demandes, d’organiser les sessions et de suivre les dépenses. Le module Formation de Nibelis documente ces différentes opérations.
Les salariés peuvent consulter un catalogue et un calendrier de formation en ligne, puis s’inscrire aux sessions proposées. Les souhaits de formation peuvent également être recueillis dans l’outil. Cette centralisation facilite le passage de l’expression d’un besoin à l’organisation d’une action concrète.
Les demandes peuvent déclencher des notifications destinées aux RH et aux managers. Des workflows de validation personnalisables permettent d’organiser les approbations à plusieurs niveaux, selon les circuits retenus par l’entreprise. Une fois la demande traitée, les fonctions de gestion administrative et logistique facilitent le suivi des sessions. Des alertes peuvent également signaler les échéances de recyclage, utiles notamment lorsque certaines formations doivent être renouvelées.
Le suivi financier constitue un autre volet important. La solution permet de simuler les plans de formation, de préparer des arbitrages et de suivre les budgets prévisionnels, consommés et réels. Les responsables RH disposent ainsi de plusieurs niveaux de lecture pour rapprocher les besoins exprimés, les actions organisées et les dépenses engagées.
Le dispositif peut aussi prendre en compte les formateurs internes. Un salarié peut être désigné comme formateur et gérer les informations relatives à ses sessions, leurs dates et leurs inscrits. Cette possibilité facilite l’organisation de formations animées directement par les collaborateurs de l’entreprise.
Pour le e-learning, l’éditeur documente une interface dédiée avec son partenaire 360Learning, ainsi que des mises à jour de données des salariés dans l’environnement partenaire. Il s’agit d’une connexion avec un service partenaire : cela ne signifie pas que toutes les fonctions d’une plateforme LMS sont nécessairement natives dans le module Formation ou incluses dans chaque contrat.
Enfin, les liens avec les entretiens et les compétences permettent de rapprocher les souhaits de formation des besoins de développement professionnel. Le suivi peut également être connecté aux absences, aux notes de frais et à la paie. La formation devient ainsi un élément du suivi RH, plutôt qu’une activité administrative isolée.
Pourquoi relier recrutement, intégration et formation dans un même SIRH ?
La valeur d’un SIRH intégré ne tient pas uniquement au nombre de modules disponibles. Elle dépend aussi de la manière dont les informations circulent entre les différentes fonctions. Lorsqu’un salarié suit une formation, par exemple, les données relatives à ses compétences acquises et à son historique peuvent alimenter son suivi professionnel.
Les connexions documentées entre Formation, Entretiens & Compétences, Absences, Notes de frais et Paie illustrent cette logique. Elles permettent de rapprocher plusieurs informations utiles : besoins exprimés lors des entretiens, compétences développées, calendrier des formations et éléments administratifs associés.
Deux échanges illustrent concrètement cette continuité. Selon la documentation du module Recrutement, le candidat retenu peut être basculé automatiquement comme nouveau salarié dans l’environnement Paie et Core RH. Celle du module Onboarding décrit aussi l’alimentation de la fiche salarié à partir des données administratives recueillies pendant l’intégration. Ces mécanismes peuvent réduire certaines ressaisies, sous réserve de disposer des modules concernés et de les configurer correctement. Ils ne démontrent toutefois ni une synchronisation de toutes les données entre tous les modules ni un gain de productivité chiffré.
Le critère déterminant est donc la cohérence du parcours : chaque module doit contribuer à un suivi compréhensible, depuis la candidature jusqu’au développement des compétences, sans multiplier inutilement les opérations manuelles.
Quels points vérifier avant de choisir le logiciel RH ?
Pour vérifier les automatisations, demandez une démonstration à partir d’un scénario unique : un manager formule un besoin de recrutement, les RH publient l’offre, puis suivent une candidature jusqu’à la décision d’embauche. Faites ensuite montrer le passage du candidat retenu vers le dossier salarié, l’attribution des tâches d’intégration et le contrôle de leur réalisation. Enfin, simulez une demande de formation, son approbation et son inscription dans le suivi budgétaire. À chaque étape, identifiez qui agit, quelles données sont reprises automatiquement, quelles validations restent humaines et quels modules doivent être activés. Ce parcours est un protocole de test, pas la garantie d’un enchaînement entièrement automatisé.
- Recrutement : tester la publication d’une offre, la réception des candidatures, leur centralisation, les notifications, les changements de statut et la participation des managers.
- Onboarding : examiner les étapes d’intégration disponibles, les tâches paramétrables, les personnes responsables et les possibilités de suivi après l’embauche.
- Formation : tester la collecte d’un souhait, son circuit de validation, l’inscription à une session, les alertes et le suivi budgétaire.
- Continuité des données : vérifier les échanges entre les modules réellement utilisés, notamment avec les entretiens et les compétences.
- Protection des données : vérifier les droits d’accès aux dossiers candidats, l’information des personnes, les modalités d’effacement et la définition des durées de conservation. La CNIL rappelle que les données de recrutement ne peuvent pas être conservées indéfiniment et que leur durée doit être justifiée selon les finalités du traitement.
- Périmètre commercial : identifier les modules compris dans l’offre, les options, les droits utilisateurs et les éventuelles prestations partenaires, notamment pour le e-learning.
Cette démarche permet de distinguer une fonction annoncée d’une automatisation effectivement disponible dans la configuration envisagée. Elle aide également à identifier les étapes qui nécessitent encore une intervention manuelle. D’après la FAQ officielle, le tarif dépend notamment du nombre de modules choisis et de l’effectif de l’entreprise : un devis adapté est donc nécessaire. Pour comparer les propositions, il faut identifier séparément les modules inclus, les prestations de déploiement, l’accompagnement, les éventuels services partenaires et les conditions contractuelles. Ces postes constituent une liste de vérification du devis, et non des frais supplémentaires systématiquement facturés.
Un logiciel RH à évaluer sur l’ensemble du parcours salarié
Nibelis constitue une option documentée pour réunir les trois étapes recherchées. Le choix de Nibelis doit toutefois dépendre d’une démonstration réussie du parcours complet, de la confirmation des transferts de données nécessaires et d’un devis couvrant précisément les modules et services retenus. La présence des fonctions au catalogue ne suffit pas : c’est leur fonctionnement dans la configuration proposée qui doit emporter la décision.
