Contrat d’Avenir

Publié le : 08 avril 20218 mins de lecture

Le contrat d’avenir est destiné à faciliter l’insertion sociale et professionnelle des personnes bénéficiaires du revenu minimum d’insertion (RMI), de l’allocation de parent isolé (API), de l’allocation de solidarité spécifique (ASS) ou de l’allocation aux adultes handicapés (AAH) qui rencontrent des difficultés particulières d’accès à l’emploi. 

Il ouvre droit, pour les employeurs concernés à plusieurs avantages, sous réserve de respecter certaines formalités obligatoires.

Qui est concerné ?

Ce contrat est réservé :

aux bénéficiaires du RMI, de l’ASS ou de l’API depuis au moins 6 mois au cours des 12 derniers mois ;
aux bénéficiaires de l’AAH, sans condition d’ancienneté ;
sans condition d’ancienneté, aux bénéficiaires du RMI, de l’ASS, de l’API, ou de personnes qui bénéficient d’un aménagement de peine ainsi qu’au moment de leur libération, les personnes précédemment détenues, prévenues ou condamnées.

Comment ça marche ?

Nature du contrat d’avenir :

Le contrat d’avenir est un contrat de travail de droit privé à durée déterminée.

La durée initiale du contrat est de 2 ans. Il peut être renouvelé dans la limite de 12 mois. Pour les bénéficiaires âgés de plus de 50 ans et les titulaires de l’AAH, la limite de renouvellement peut être de 36 mois.

La période d’essai est d’un mois, sauf si une clause de la convention prévoit une durée inférieure.

La durée de travail hebdomadaire est fixée à 26 heures. Elle peut varier, dans la limite d’un tiers de sa durée, sur tout ou partie de l’année, à condition de ne pas dépasser les 35 heures hebdomadaires et de respecter la moyenne de 26 heures hebdomadaires sur toute la période du contrat.

Le salarié doit suivre des actions de formation et d’accompagnement, qui peuvent être menées pendant et en dehors du temps de travail.

Employeurs concernés :

L’embauche en contrat d’avenir est réservée à certains employeurs :

collectivités territoriales et leurs groupements (syndicats intercommunaux…) ;
autres personnes morales de droit public,
organismes de droit privé à but non lucratif (associations loi 1901, organismes de Sécurité sociale, mutuelles et organismes de retraite complémentaire et de prévoyance, comité d’entreprise, fondations…) ;
personnes morales de droit privé chargées de la gestion d’un service public (régies de transport, établissements de soins…) ;
structures d’insertion par l’activité économique (par exemple, les ateliers et les chantiers d’insertion).
Conclusion préalable d’une convention :

La conclusion du contrat d’avenir nécessite la signature préalable d’une convention entre 4 parties :

le salarié ;
l’employeur ;
le président du conseil général ou le maire (ou, le cas échéant, le président de l’établissement public de coopération intercommunale) ;
le représentant de l’État.
La convention est conclue pour une durée de 2 ans, renouvelable pour 12 mois. La situation du salarié est réexaminée tous les 6 mois.

Cette convention définit le projet professionnel proposé au bénéficiaire du contrat d’avenir.

Elle fixe :

les conditions d’accompagnement dans l’emploi du salarié ;
les actions de formation ou de validation des acquis de l’expérience qui doivent être mises en œuvre à son profit.
La conclusion d’un contrat d’avenir ouvre droit, pour l’employeur, à différentes aides : aide forfaitaire versée par l’État ou le Conseil général, aide complémentaire dégressive versée par l’État, exonération de cotisations sociales, dans certaines limites.

Les bénéficiaires des contrats d’avenir ne sont pas pris en compte, pendant toute la durée du contrat, dans le calcul de l’effectif pour l’application à l’employeur des dispositions législatives et réglementaires qui se réfèrent à une condition d’effectif minimum des salariés, exception faite de celles qui concernent la tarification des risques d’accidents du travail et des maladies professionnelles.

L’embauche d’un salarié dans le cadre d’un contrat d’avenir ouvre droit, pour l’employeur, à l’exonération des cotisations patronales dues au titre des assurances sociales, des accidents du travail et des allocations familiales, pendant la durée du contrat.

L’embauche ouvre également droit à une exonération totale de la taxe sur les salaires, de la taxe d’apprentissage et des participations dues par les employeurs au titre de l’effort de construction.

Rémunération :

Le salarié perçoit un revenu dont le montant doit être au moins égal au SMIC horaire (soit 8,03 euros au 01 juillet 2005) multiplié par le nombre d’heures travaillées. Ce revenu est composé :

d’une aide forfaitaire du débiteur de l’allocation versée à l’employeur, fixée au montant mensuel du RMI pour une personne isolée, soit 425,40 euros au 01 janvier 2005 ;
d’une aide dégressive de l’État calculée en pourcentage de la différence entre le SMIC et le montant de l’aide forfaitaire avec la durée du contrat (elle n’est pas dégressive pour les ateliers et chantiers d’insertion). Ce pourcentage est de 90 % durant le premier semestre, de 75 % lors du second semestre et de 50% les années suivantes… Le montant de cette aide ne peut dépasser le niveau de la rémunération versée au salarié.
Une aide forfaitaire de l’État de 1 500 euros est versée à l’employeur en cas d’embauche du salarié sous contrat à durée indéterminée avant la fin du contrat d’avenir, et à la condition que le salarié ait déjà effectué 6 mois de présence effective chez l’employeur.

Suspension et rupture du contrat :

Le salarié peut suspendre son contrat en vue d’effectuer une période d’essai susceptible de conduire à une embauche pour une durée indéterminée ou pour une durée déterminée au moins égale à 6 mois. En cas d’embauche à l’issue de cette période d’essai, le contrat est rompu sans préavis. Le salarié peut rompre le contrat d’avenir lorsqu’il justifie :

d’une embauche pour une durée indéterminée ;
d’une embauche pour une durée déterminée au moins égale à 6 mois ;
du suivi d’une formation qualifiante.
Lorsque le contrat est interrompu pour toute autre raison qu’une embauche ou qu’il n’est pas renouvelé et que le salarié n’exerce pas d’activité professionnelle rémunérée, le versement de l’allocation dont il bénéficiait avant la conclusion de son contrat est maintenue ou rétablie.

Sauf dérogation, en cas de suspension du contrat à cause d’incapacité médicalement constatée, d’accident du travail et de maladie professionnelle, de congé légal de maternité, de paternité ou d’adoption, le versement des aides est interrompu pendant cette période et les sommes indûment perçues sont reversées.

Une attestation de compétences est délivrée par l’employeur et est prise en compte au titre de l’expérience requise pour la validation des acquis de l’expérience.

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