Tout savoir sur l’avertissement dans une entreprise

Un avertissement est plus ou moins un “carton jaune” que le patron montre à un employé afin d’attirer son attention sur un manquement au devoir sur le lieu de travail et de lui demander de cesser le comportement contraire au contrat.

Dans la pratique, les raisons les plus courantes des avertissements sont les suivantes : Appels téléphoniques privés non autorisés, absence non excusée, retards fréquents, prise ou prolongation de vacances sans autorisation, ivresse au travail, exercice d’une activité secondaire non autorisée, feinte de maladie, passe-temps privés pendant les heures de travail, violation de l’interdiction de fumer, non-respect des instructions, mauvaises performances au travail et infractions au règlement du travail.

En règle générale, l’avis d’avertissement est la phase préliminaire à la résiliation et a donc une fonction d’avertissement et d’annonce.

Vous ne devez donc jamais prendre un avertissement à la légère.

Toutefois, tous les avertissements émis par l’employeur ne doivent pas être considérés comme des avertissements juridiquement valables.

À quoi doit ressembler un avis d’avertissement légalement valable ?

Un avertissement peut être donné par écrit ou verbalement.

Toutefois, pour des raisons de preuve, les employés reçoivent généralement un avertissement écrit.

Elle doit décrire le plus précisément possible la faute de l’employé incriminé, par exemple Le (date), vous êtes arrivé au travail à 9h15 au lieu de 8h30. Deux jours plus tard, le (date), vous avez eu 35 minutes de retard (début du travail à 9h05) et le (date), vous avez à nouveau eu 40 minutes de retard (début du travail à 9h10).

Dans la lettre d’avertissement, l’employeur doit demander à l’employé de se comporter à l’avenir conformément au contrat.

En outre, l’employé doit être menacé de résiliation de la relation de travail en cas de répétition de la faute pour laquelle un avertissement a été émis.

Il est important que l’avis d’avertissement soit effectivement reçu par l’employé pour être légalement valable.

Il incombe à l’employeur de le prouver.

Des copies des avertissements sont généralement classées dans le dossier du personnel.

Quelles sont les conséquences d’un avertissement ?

Si l’employé répète la faute pour laquelle il a été averti, l’employeur peut mettre fin à la relation de travail.

Selon la nature de la rupture du contrat, le patron peut donner un avis de changement ordinaire, immédiat ou dit de changement.

En principe, au moins un avertissement est nécessaire avant chaque résiliation (ordinaire ou sommaire).

Toutefois, s’il s’agit d’une faute dans le domaine de la confiance, par exemple un vol ou d’autres actes criminels, une résiliation peut également être effectuée sans avertissement préalable.

En revanche, dans le cas de manquements moins graves (par exemple, des appels téléphoniques privés depuis le lieu de travail), un seul avertissement avant le licenciement ne suffira pas.

Dans le cas contraire, un avertissement ne peut jamais être émis pour un seul et même incident et être ensuite immédiatement rejeté.

L’employé doit en principe pouvoir avoir confiance qu’il a encore une chance.

Si la faute pour laquelle un avertissement a été donné est répétée ou si l’employé commet d’autres manquements comparables (par exemple, quitter le lieu de travail sans préavis de licenciement, ne pas informer l’employé de son incapacité de travail), l’employeur peut également invoquer un comportement pour lequel un avertissement a déjà été donné afin de mettre fin à la relation de travail.

Toutefois, cela ne s’applique pas indéfiniment.

En règle générale, les avertissements deviennent inefficaces au bout de deux ans environ.

Il en va de même si l’employé exerce correctement ses fonctions pendant une période plus longue ou si l’employeur accepte sans objection des fautes similaires commises par d’autres employés.

Toutefois, il convient de rappeler que les avertissements figurant dans le dossier du personnel peuvent avoir un effet négatif sur les évaluations ultérieures et entraver ainsi l’avancement professionnel.

C’est pourquoi les mises en garde doivent toujours être prises au sérieux.

Comment se défendre contre un avertissement ?

Tout d’abord, vous devez vérifier si l’avertissement est justifié, c’est-à-dire si vous avez effectivement enfreint votre devoir de la manière dont vous vous êtes plaint.

Si ce n’est pas le cas, vous pouvez demander que l’avertissement soit retiré du dossier du personnel. La première étape de ce processus est un entretien personnel avec votre supérieur, au cours duquel vous expliquez vos objections à l’avertissement de manière amicale et objective.

Si le patron n’est pas disposé à retirer l’avertissement, vous pouvez théoriquement intenter un procès au tribunal du travail pour faire retirer l’avertissement de votre dossier personnel.

Toutefois, cette mesure serait extrêmement préjudiciable à l’atmosphère de travail si vous restiez dans l’entreprise.

Vous devez donc rédiger une contre-déclaration dans laquelle vous corrigez les faits de l’affaire que vous avez mis en garde à tort de votre point de vue. Vous devez ajouter cette contre-déclaration à votre dossier personnel afin que votre objection soit au moins documentée.

Vous devez procéder de la même manière si la lettre d’avertissement contient des faits incorrects, des remarques désapprobatives ou des évaluations déformant la réalité.

Pour les raisons mentionnées ci-dessus, il est préférable de ne pas engager de poursuites judiciaires pour corriger l’avertissement.

Si l’avertissement a été émis en principe à juste titre, une contre-déclaration est également recommandée.

Ce faisant, essayez de donner des raisons aussi valables que possible à votre mauvaise conduite et de préciser qu’il ne s’agissait que d’une situation exceptionnelle, afin que l’avertissement ne donne pas l’impression que vous travaillez généralement de manière incorrecte.

Si la mise en garde contient une erreur formelle, par exemple si elle ne décrit pas le comportement reproché de manière suffisamment concrète (voir ci-dessus), vous ne devez en aucun cas attirer l’attention de votre patron sur cette lacune.

Dans un tel cas, le préavis d’avertissement ne serait pas juridiquement valable et ne pourrait donc pas justifier un licenciement.

Toutefois, si l’employeur apprenait cette erreur formelle, il aurait la possibilité de rendre l’avertissement “étanche” par la suite.

Par conséquent, gardez vos connaissances pour vous et agissez toujours conformément au contrat à l’avenir. Vous êtes donc en sécurité.

Comment se comporter correctement après un avertissement justifié ?

En raison de la situation tendue sur le marché du travail, les avertissements ne sont pas à prendre à la légère.

Après un tel avertissement justifié, vous devez faire tout votre possible pour rétablir la relation de confiance entre vous et votre patron.

Alors, à partir de maintenant, comportez-vous de manière absolument correcte dans l’entreprise et faites preuve d’engagement, alors votre erreur sera sûrement vite oubliée.

Toutefois, vous ne devez pas tenter de présenter des excuses officielles pour résoudre l’incident (exception : Vous avez insulté ou blessé le patron ou un employé de quelque manière que ce soit).

Si la mise en garde avait été suivie d’un licenciement, vous auriez reconnu la justification de la mise en garde en vous excusant et auriez ainsi réduit vos chances lors d’un procès ultérieur devant le tribunal du travail.

Avertissement : Arrêts importants

Audition avant avertissement

L’employeur doit d’abord entendre la personne concernée avant d’émettre des avertissements qui sont ajoutés au dossier du personnel et peuvent donc être désavantageux pour l’employé.

Cela découle de l’obligation de diligence de l’employeur, qui doit également veiller à ce que le dossier personnel donne une image correcte de l’employé.

Si l’employé n’est pas entendu en premier, l’avertissement doit être retiré du dossier du personnel.

Réception de la lettre d’avertissement

La condition préalable à un licenciement pour des raisons de comportement est que l’employé ait reçu au moins un avertissement pertinent au préalable.

En cas de litige, l’employeur doit prouver que le salarié a effectivement reçu l’avertissement.

Un préavis de licenciement peut donc être inefficace si le préavis est retourné comme non livrable parce que l’employé a déménagé entre-temps.

Suppression de l’avertissement du dossier personnel

Un employé peut demander la suppression d’un avertissement injustement émis du dossier du personnel même après avoir quitté l’entreprise.

Un tel avertissement injustifié pourrait encore avoir un effet préjudiciable sur l’employé concerné, par exemple lors de la délivrance d’une attestation ou lorsque de futurs employeurs obtiennent des informations sur l’employé auprès de l’ancien employeur. On ne peut pas non plus exclure que le dossier personnel et donc la lettre d’avertissement soient rendus accessibles à d’autres personnes, ce qui pourrait porter atteinte à l’honneur de l’ancien employé.