Savoir adapter la sanction face à un salarié fautif

Publié le : 08 avril 20215 mins de lecture

Vous hésitez sur l’attitude à adopter face au comportement fautif d’un salarié ? Voici votre marge de manœuvre.

Un panel de sanctions à votre disposition

Sanctionner en réponse à une faute. La faute est un agissement du salarié que l’employeur considère comme répréhensible.

La sanction disciplinaire se définit comme toute mesure (sauf observation verbale) prise par l’employeur à la suite d’une faute du salarié, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

Avertissement. C’est la sanction la plus légère. Mais respectez la procédure disciplinaire adéquate : prononcez l’avertissement par écrit (procédure simplifiée) en indiquant les griefs au salarié.

Blâme, avec ou sans inscription au dossier. Quand il n’a pas vocation à être inscrit au dossier du salarié, le blâme relève de la procédure disciplinaire simplifiée. S’il est prévu de l’inscrire au dossier, la notification du blâme doit respecter la procédure disciplinaire normale avec entretien préalable.

Mise à pied disciplinaire. C’est une suspension provisoire du contrat de travail, sans rémunération, qui sanctionne un comportement fautif du salarié. Bien qu’ayant une incidence sur le salaire, ce n’est pas une sanction pécuniaire.

Reportez-vous à votre convention collective : elle peut prévoir la durée maximale des mises à pied disciplinaires pouvant être prononcées (souvent, une fourchette, selon l’importance des faits reprochés).

Mutation disciplinaire. Il s’agit d’un changement d’affectation ou d’un changement du lieu de travail, qui sanctionne un comportement fautif. Si la mutation implique une modification du contrat proprement dit, le salarié est en droit de la refuser (ex. : si le salarié est muté dans un secteur géographique différent de celui où il travaillait jusqu’alors – ). Dans ce cas, l’employeur peut prononcer une autre sanction à l’encontre de l’intéressé.

Si la mutation se fait dans le même secteur géographique, en l’absence de clause contractuelle indiquant que le salarié doit exécuter sa prestation de travail exclusivement en un endroit déterminé, il n’y a pas modification du contrat. Le salarié est alors tenu d’accepter la mutation.

Rétrogradation. C’est une mesure de déclassement hiérarchique prise à titre disciplinaire. Cette sanction est licite, même accompagnée d’une diminution de salaire, du moment que cette diminution est la conséquence de la rétrogradation dans un emploi différent.

Attention ! La rétrogradation impliquant une modification du contrat de travail, le salarié peut la refuser.

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Deux types de Procédure disciplinaire

Procédure simplifiée. Vous devez l’appliquer quand la sanction est une observation écrite, un blâme sans inscription au dossier ou encore un avertissement. Seule formalité requise : notifiez la sanction en indiquant son motif. De préférence par lettre remise en main propre contre décharge.

Procédure normale. Si vous envisagez de prendre une sanction ayant une incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié, vous devez le convoquer par écrit à un entretien préalable (par lettre RAR ou remise en main propre contre décharge).

La convocation indiquera l’objet, la date, l’heure et le lieu de l’entretien, et rappellera que le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel.

Déroulement de l’entretien. Au cours de l’entretien, vous indiquez le motif de la sanction envisagée et recueillez les explications du salarié. Il ne se présente pas à l’entretien ? Si vous pouvez apporter la preuve qu’il a reçu, en temps utile, la lettre de convocation, on peut considérer que les formalités sont accomplies. Motivation et notification de la sanction. Si vous persistez dans votre volonté de sanctionner le salarié, vous devez motiver et notifier la sanction par écrit. Attention aux délais : la notification doit intervenir au moins un jour franc et au maximum un mois après le jour de l’entretien (toujours par lettre RAR ou remise en main propre contre décharge).

Sources. C. trav. art. L. 122-40 à L. 122-44.

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