Références professionnelles : types de références, droits et exigences

Quand avez-vous droit à une référence professionnelle ?

Conformément à l’article 630 du code civil allemand, tout salarié a droit à un certificat lorsque la relation de travail est terminée. L’employeur doit vous remettre ou vous envoyer l’attestation au plus tard à la fin de la période de préavis ou à la réception de la résiliation extraordinaire.

Si vous avez l’intention de postuler à un emploi auprès d’un nouvel employeur avant la fin de la période de préavis – ce qui sera probablement le cas en temps normal – le patron devra également vous délivrer un certificat dit provisoire si vous le souhaitez.

Quels types de certificats existe-t-il ?

Il existe deux types différents de références professionnelles, le certificat simple et le certificat qualifié :

Le simple certificat doit seulement indiquer le type et la durée de la relation de travail. Les tâches et les activités de l’employé doivent être décrites de manière aussi complète et précise que possible afin que les futurs employeurs puissent s’en faire une idée claire. Le certificat doit également indiquer tout pouvoir ou qualification spéciale.

Dans le certificat qualifié, l’employeur doit, en plus du type et de la durée de la relation de travail, traiter également des performances et de la direction de l’employé. La “performance” comprend tous les résultats du travail, en se référant à la tâche sous-jacente et à ses exigences. Il est notamment possible d’évaluer les capacités physiques et mentales, les connaissances spécialisées, la volonté de travailler, l’expressivité, le sens des responsabilités ou la capacité de décision. Le “leadership” comprend, entre autres, le comportement social envers les supérieurs, les collègues, les employés subalternes et les tiers, surtout, bien sûr, les clients et les fournisseurs, ainsi que le respect des règles et règlements de l’entreprise.

Quelles sont les exigences auxquelles le certificat doit répondre ?

L’employeur est tenu de délivrer le certificat en toute honnêteté mais aussi avec bienveillance. Cela signifie que toutes les fautes mineures ne doivent pas être incluses dans le certificat, surtout s’il s’agit d’un événement unique.

Lors de la rédaction du témoignage, le patron doit se limiter à l’essentiel, mais il ne doit pas être trop court. Un rapport significatif comporte en moyenne une à deux pages dactylographiées. Après tout, le prochain employeur devrait avoir une image complète de vos performances et de votre personnalité.

Le certificat ne doit pas contenir d’informations ou de jugements de valeur qui vous compliquent inutilement la vie. Par conséquent, il ne peut en aucun cas contenir des références qui marqueraient négativement un employé. Néanmoins, il est bien connu qu’il existe un “langage de certificat” qui contient des évaluations codées des employés. Les formulations suivantes sont des exemples qui ont déjà été contestées en justice comme étant inadmissibles :

– Il était capable et capable d’exprimer sa propre opinion. Signification intentionnelle : Il avait une haute opinion de lui-même et ne pouvait donc pas tolérer de critique objective.

– Il avait de l’expertise et une saine confiance en lui. Signification intentionnelle : Il a utilisé de grands mots pour dissimuler son manque d’expertise.

– Il était très efficace et savait comment bien vendre. Signification intentionnelle : C’est un contemporain désagréable et un homme d’affaires, qui manque de volonté de coopérer.

Dans le domaine du livre, il existe un certain nombre de guides qui peuvent vous aider à déchiffrer la langue du certificat. Vous pouvez également obtenir des brochures d’information auprès de votre syndicat.

En règle générale : un très bon bulletin de notes se reconnaît au fait qu’il loue avec exubérance les performances et le leadership de l’employé, presque de manière embarrassante. Si un employé a obtenu de très bons résultats, la formulation suivante est souvent utilisée : “Il a exercé ses fonctions à notre entière satisfaction”. Si, en revanche, il s’agissait simplement d’une “bonne performance”, alors l’expression “à notre entière satisfaction” est utilisée. Si la performance réalisée était plutôt moyenne, mais toujours utile, alors la formulation est “à notre satisfaction”. Avec une réalisation insatisfaisante, le patron écrit alors surtout : “Il s’est efforcé de remplir les tâches qui lui ont été assignées à notre satisfaction”.

Un employé est considéré comme disqualifié si des caractéristiques essentielles d’un groupe professionnel ne sont pas du tout mentionnées dans le certificat, comme l’honnêteté d’un caissier ou la correction d’un signataire autorisé.

Si vous avez vous-même quitté votre emploi, le certificat doit l’indiquer clairement. Dans le même temps, l’employeur doit exprimer ses regrets quant à votre départ de l’entreprise et, bien entendu, vous souhaiter de continuer à réussir dans votre vie professionnelle et privée.

Le certificat doit être imprimé sur du papier à lettre propre de l’entreprise ou dactylographié. Le texte ne doit contenir aucune erreur orthographique. Selon la jurisprudence la plus récente de la Cour fédérale du travail, le certificat peut être plié et envoyé dans une enveloppe ou remis à l’employé qui a quitté l’entreprise.

Un certificat peut être délivré soit par l’employeur ou son représentant légal (dans le cas d’une société à responsabilité limitée, par exemple, le directeur général), soit par un employé de haut rang (par exemple, le chef du service du personnel). Le certificat doit également être signé. Le certificat doit être daté. S’il n’a été délivré qu’à l’issue d’une procédure devant un tribunal du travail ou s’il a dû être corrigé, il doit être daté du jour où le salarié a quitté l’entreprise.

Comme un certificat n’est pas toujours facile à “lire”, il est conseillé de le faire vérifier par un expert (secrétaire syndical ou avocat) pour s’assurer qu’il est bien évalué. Après tout, le certificat joue un rôle important dans la pratique du droit du travail.

Comment se défendre contre un témoignage incorrect ?

Si le certificat ne correspond pas à vos attentes, vous devez d’abord contacter votre employeur et lui demander de corriger la formulation que vous avez contestée. Si votre employeur ne donne pas suite à votre demande, vous pouvez introduire une action dite de rectification devant le tribunal du travail dans les six semaines suivant l’émission du certificat.

Si vous gagnez le procès, l’employeur sera tenu de vous remettre un nouveau certificat, meilleur. Bien que dans un tel procès, la charge de la preuve incombe à l’employeur pour ses évaluations négatives, il est préférable d’être représenté par un avocat ou un secrétaire juridique de votre syndicat.

Si vous avez été lésé par le contenu mensonger d’un certificat, vous pouvez également demander des dommages et intérêts à l’employeur. Cela peut être le cas, par exemple, si vous n’avez pas obtenu un ou plusieurs autres emplois en raison d’une mauvaise évaluation codée dans votre certificat, que vous n’avez pas remarquée personnellement.

Si votre employeur refuse de vous délivrer un certificat, vous pouvez également intenter une action en justice auprès du tribunal du travail compétent.

Témoignages : jugements importants

Témoignage après un litige

Même si la relation de travail a pris fin à la suite d’un litige judiciaire, l’employeur est tenu de délivrer un certificat équitable à l’employé.

Formuler le contenu du certificat

Si un salarié demande un contenu spécifique d’un certificat par le biais d’une action devant le tribunal du travail, il doit préciser exactement ce que doit contenir le certificat et sous quelle forme. Dans le cas contraire, l’exécution ultérieure du jugement pourrait poser des problèmes.

Signature correcte requise

Si un certificat d’emploi imprimé à la machine a été rempli avec le nom de l’exposant et sa fonction, le certificat doit également être signé personnellement par l’exposant.