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Un de nos salariés démissionne pour suivre son conjoint. Aura-t-il le droit de percevoir des allocations chômage ?

Pour bénéficier de l’allocation d’aide au retour à l’emploi, les anciens salariés doivent :

  • justifier d’une condition d’activité antérieure dénommée “période d’affiliation” ;
  • être involontairement privés d’emploi sauf exceptions ;

  • être inscrits sur la liste des demandeurs d’emploi ou suivre une formation inscrite dans le projet personnalisé d’accčs à l’emploi ;
  • être à la recherche d’un emploi ;
  • ne pas avoir dépassé un certain âge ;
  • être physiquement aptes à l’exercice d’un emploi ;
  • résider sur le territoire français ;
  • ne pas être en chômage saisonnier.

La demande en paiement des allocations de chômage doit être déposée dans un délai de deux ans suivant l’inscription comme demandeur d’emploi (C. trav. art. L 351-6-2).

Périodes d’affiliation

Les salariés privés d’emploi doivent justifier de périodes d’affiliation correspondant à des périodes d’emploi accomplies dans une ou plusieurs entreprises. Les périodes d’affiliation sont les suivantes :

  • 182 jours d’affiliation ou 910 heures de travail au cours des 22 mois qui précèdent la fin du contrat de travail (terme du préavis) ;
  • 365 jours d’affiliation ou 1 820 heures de travail au cours des 20 mois qui précèdent la fin du contrat de travail (terme du préavis) ;
  • 487 jours d’affiliation ou 2 426 heures de travail au cours des 26 mois qui précèdent la fin du contrat de travail (terme du préavis) ;
  • 821 jours d’affiliation ou 4 095 heures de travail au cours des 36 mois qui précèdent la fin du contrat de travail (terme du préavis).

Le nombre d’heures pris en compte pour la recherche de la durée d’affiliation est limité à 208 heures par mois (260 heures en cas de dérogation administrative).

Privation d’emploi

Les salariés doivent être involontairement privés d’emploi (ou assimilés), c’est-à-dire que la cessation de leur contrat de travail doit résulter :

  • d’un licenciement (même pour faute grave ou lourde),
  • d’une fin de contrat à durée déterminée,
  • d’une démission considérée comme légitime,
  • d’une rupture de contrat de travail résultant d’une cause économique.

L’accord d’application n°15 énumère limitativement les démissions considérées comme légitimes. Ainsi, est considéré comme légitime la démission du salarié pour suivre son conjoint ou son concubin qui change de résidence pour exercer un nouvel emploi (mutation, changement d’employeur, reprise d’emploi, création d’entreprise).

Inscription comme demandeur d’emploi

Les salariés privés d’emploi doivent être inscrits sur la liste des demandeurs d’emploi ou accomplir une action de formation inscrite dans le projet personnalisé d’accès à l’emploi. Cette inscription doit être effectuée auprès de l’ASSEDIC, qui gère, en même temps et sur un formulaire unique, la demande d’allocations.

Recherche d’emploi

La condition de recherche d’emploi est satisfaite dès lors que les intéressés accomplissent, de manière permanente, tant sur proposition de l’Assédic, de l’Afpa ou de l’ANPE, en particulier dans le cadre du projet personnel d’accès à l’emploi, que de leur propre initiative, des actes positifs et répétés en vue de retrouver un emploi, de créer ou de reprendre une entreprise.

Ces démarches doivent présenter un caractère réel et sérieux, apprécié compte tenu de la situation du demandeur d’emploi et de la situation locale de l’emploi.

Age

Pour bénéficier des allocations, les demandeurs d’emploi doivent être âgés de moins de 60 ans. Toutefois, les chômeurs de 60 à 65 ans peuvent y prétendre dès lors qu’ils ne remplissent pas les conditions requises pour bénéficier d’une retraite de sécurité sociale à taux plein. L’âge s’apprécie à la fin du contrat de travail, c’est-à-dire au terme du préavis même non effectué.

Aptitude physique

Les demandeurs d’emplois doivent être physiquement aptes à l’exercice d’un emploi pour pouvoir prétendre aux allocations de chômage. Cette condition est présumée remplie dès lors qu’ils sont inscrits sur la liste des demandeurs d’emploi.

Résidence

Pour bénéficier des allocations, les demandeurs d’emploi doivent résider sur le territoire relevant du champ d’application du régime d’assurance chômage (métropole, DOM ou Saint-Pierre-et-Miquelon).

2. Un de nos salariés souhaiterait que notre société lui octroie un prêt. Pouvons-nous accéder à sa demande ? Existe-t-il des limites ? Un taux d’intérêt doit-il être appliqué ?

Par dérogation à l’interdiction faite aux entreprises n’ayant pas le statut d’établissement de crédit d’effectuer des opérations de banque, il est permis aux employeurs de consentir à leurs salariés des prêts à intérêt, à condition qu’il s’agisse d’opérations exceptionnelles décidées pour des motifs d’ordre social (Loi bancaire 84-46 du 24-1-1984 art. 11).

Il est donc exclu que soit mis en place dans l’entreprise un dispositif permanent permettant aux salariés, quelle que soit leur situation personnelle, d’obtenir de leur employeur un prêt portant intérêt.

Les prêts sans intérêt peuvent être attribués de façon plus souple. Toutefois, si cette pratique revêt un caractère habituel, les prescriptions des articles L 311-2 et suivants du Code de la consommation concernant l’offre de prêt, le droit de rétractation… doivent être respectées.

L’établissement d’un contrat écrit est obligatoire dès lors que la somme prêtée excède 1500 € (C. civ. art. 1341) ou si le prêt est consenti moyennant paiement d’intérêts calculés à un taux différent du taux légal (C. civ. art. 1907).

La constatation par écrit du prêt est, en toute hypothèse, fortement conseillée. Un tel écrit permet tout d’abord d’établir que la somme a été remise au salarié à titre de prêt et non de libéralité. En effet, la seule remise de fonds ne suffit pas à justifier l’obligation de celui qui les a reçus de les restituer (Cass. soc. 10-1-2001 n° 24). A défaut d’apporter une telle preuve, l’employeur ne peut en effet en obtenir le remboursement, même s’il invoque l’impossibilité morale de se procurer un écrit résultant de la qualification et du poste de confiance occupé par le salarié, cadre de direction (Cass. soc. 12-10-1988 n° 3323).

L’établissement d’un contrat de prêt s’avère également nécessaire afin d’en prévoir le terme et les modalités de remboursement. Si aucun terme n’a été prévu ou s’il a seulement été convenu que l’emprunteur paierait quand il le pourrait, ou quand il en aurait les moyens, c’est au juge judiciaire qu’il revient de fixer un terme de paiement suivant les circonstances (C. civ. art. 1900 et 1901).

Il est également conseillé de prévoir expressément le sort du prêt en cas de rupture du contrat de travail avant complet remboursement. La rupture du contrat de travail n’a pas d’incidence sur le prêt consenti par l’employeur au salarié à défaut de convention expresse des parties. Il est possible d’insérer dans la convention de prêt une clause prévoyant en cas de rupture le remboursement immédiat des sommes restant dues ou l’alignement du taux d’intérêt du prêt sur le taux du marché.

Toutefois, aux termes de l’article 1174 du Code civil, toute obligation est nulle lorsqu’elle a été contractée sous une condition potestative (c’est-à-dire dont la réalisation dépend de la seule volonté de celui qui s’oblige). Il en résulte que l’employeur ne peut faire jouer ces clauses si la rupture résulte de sa seule volonté.

Ainsi jugé que doit être respectée la clause du contrat prévoyant, en cas de rupture, un remboursement immédiat dès lors que le licenciement du salarié ne dépendait pas de la volonté de l’employeur qui avait été contraint de recourir à cette mesure en raison de sa situation économique (Cass. 1e civ. 21-3-1984 n° 83-11.012).

En revanche, lorsque le licenciement est sans cause réelle ni sérieuse, l’employeur ne saurait majorer le taux du prêt consenti au salarié, la clause prévoyant cette majoration étant nulle en raison des conditions de la rupture (TGI Paris 9-2-1990).

Le prêt consenti par l’employeur au salarié répond aux mêmes exigences de remboursement que l’avance : il ne peut donner lieu à compensation avec les salaires que dans la limite du 1/10 de chaque paie conformément à l’article L. 144-2 du code du travail.

3. Comment faut-il notifier à un salarié qu’à l’issue de sa période d’essai, son contrat se termine ?

La rupture du contrat pendant la période d’essai n’est soumise à aucune condition de forme. En effet, les règles encadrant le licenciement ou la démission ne sont pas applicables à la rupture du contrat pendant la période d’essai. (C. trav., art. L. 122-4). Contrairement aux règles légales du licenciement, qui imposent l’envoi ou la remise d’une lettre de licenciement, la décision de mettre fin à l’essai ne doit pas obligatoirement être notifiée par écrit.

Mais la décision de rompre la période d’essai ne peut pas revêtir la forme d’une déclaration orale en présence du personnel de l’entreprise. (Cass. soc., 7 févr. 2001, no 99-15.056, Sté Diese Informatique c/ Loquet)

Il est toutefois évident que l’envoi d’une lettre recommandée AR (ou sa remise en main propre contre récépissé) permet d’éviter tout litige quant à la réalité et à la date de la rupture. La rupture en période d’essai doit par ailleurs être explicite.

Si l’employeur indique le motif général de sa décision de rompre l’essai, il n’est pas tenu d’apporter la preuve de cette insuffisance ou de cette inaptitude : dès lors que le contrat a été rompu pendant la période d’essai, “l’employeur, qui n’était pas tenu de se prévaloir d’une cause réelle et sérieuse, n’avait pas à justifier de l’existence de l’insuffisance professionnelle qu’il avait invoquée”. (Cass. soc., 13 nov. 1985, no 84-41.104 : Bull. civ. V)

Celui-ci ne dispose pas d’une liberté absolue de rompre l’essai à l’égard de deux catégories de salariés : les représentants du personnel et les accidentés du travail. La rupture de la période d’essai peut être décidée et notifiée à tout moment au cours de celle-ci. Si la rupture par l’employeur du contrat de travail d’un salarié pendant la période d’essai n’est pas assujettie aux règles du licenciement, la volonté de l’employeur produit effet à partir de l’envoi de la lettre recommandée.

En effet, en cas de rupture de l’essai par l’employeur la rupture du contrat de travail se situe à la date où l’employeur a manifesté sa volonté d’y mettre fin, c’est-à-dire au jour de l’envoi de la lettre recommandée avec demande d’avis de réception notifiant la rupture. (Cass. Soc. 11 mai 2005 n°997 RJS 07/05 704).

En revanche en cas de notification du salarié par lettre recommandée avec accusé de réception, la date de la rupture de la période d’essai est celle de la première présentation de cette lettre à l’adresse de son destinataire.

En cas de remise en main propre contre décharge, la date de la rupture de la période d’essai est la date de la remise de la lettre. De plus, comme pour toute rupture du contrat de travail, l’employeur devra établir un bulletin pour solde de tout compte, fournir une attestation ASSEDIC, un Certificat de Travail et un reçu pour solde de tout compte.